피앤피노무법인 사건대리

직장 내 괴롭힘·성희롱 사건대리

직장 내 괴롭힘·성희롱 사건은 초기 대응이 결과를 크게 좌우합니다.

무엇을 진술할지, 어떤 자료를 어디까지 제출할지,
어떤 표현을 쓸지가 조사 결과와 이후 징계·분쟁의 방향을 결정합니다.

피앤피노무법인은 신고인과 피신고인 어느 쪽의 지위에서든
사건 접수부터 조사 대응, 징계 및 후속 분쟁까지 일관되게 대리합니다.

사건의 성립 여부는 세 가지를 종합하여 판단합니다.

첫째, 지위 또는 관계의 우위를 이용하였는지
둘째, 업무상 적정한 지휘·감독의 범위를 넘어섰는지
셋째, 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지

같은 사실관계라도 이 세 축을 어떻게 구조화하여 주장하느냐에 따라
결론이 달라질 수 있습니다.

STEP 01

사건 접수 및 초기 검토

신고인 또는 피신고인의 지위에서 사건을 접수하고, 사건의 성격과 법적 리스크를 먼저 진단합니다.

STEP 02

사실관계 정리 및 쟁점 구조화

문제 된 행위의 범위를 확정하고, 판례와 행정해석 기준에 따라 핵심 쟁점을 구조화합니다.

STEP 03

진술 및 자료 제출 대응

면담에서의 진술 방향을 정리하고, 불리하게 해석될 수 있는 표현을 관리하며 제출 자료를 선별합니다.

STEP 04

조사 결과 검토

조사보고서의 판단 논리와 결론의 타당성을 점검하고, 재조사·이의제기 등 후속 대응 방향을 정합니다.

STEP 05

징계 및 인사조치 대응

징계 절차의 적법성과 양정의 적정성을 검토하고, 부당한 조치에 대해서는 구제 절차를 준비합니다.

STEP 06

노동청·노동위원회 대응

진정·고소나 구제신청으로 이어지는 경우 서면 작성부터 조사·심문 출석까지 전 과정을 대리합니다.

신고인(피해 근로자): 회사가 조사를 미루거나 형식적으로 끝내는 경우
조사 과정에서 2차 피해가 우려되는 경우
신고를 이유로 불리한 처우를 받은 경우

피신고인(행위자로 지목된 근로자): 사실과 다른 내용으로 신고가 접수된 경우
업무상 지시가 괴롭힘으로 문제 된 경우
징계 수위가 과도하다고 판단되는 경우

다양한 노동 분쟁을 직접 수행하며 축적한 실무 경험을 바탕으로,
진술의 정리, 자료 제출 범위의 설정, 표현 수위의 관리처럼
결과를 가르는 실무적인 부분을 함께 설계합니다.

무엇보다 조사 단계에서의 대응이 이후 징계와 소송까지 이어진다는 점을 전제로,
절차상 리스크를 최소화하는 방향으로 사건을 이끌어갑니다.